如何通过优化流程，提高人效，哈姆博士提出优秀流程四大特点

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如何通过优化流程，提高人效，著名的管理学博士哈姆博士，提出优秀流程的四大特点，他说优秀的流程要符合第一、正确，首先要做正确的事，流程如果设计错了，你这个设计的再好再简化，其实是无效的流程。

第二、廉价或便宜，做这件事情，如果付出很高，投入很大，那是不值得的。

第三、容易达到，就好像买一个东西，流程你一定会想办法把它简化，就好像很多人用VX，VX它符合几个特点，它能满足我们生活的需求，它不用钱，比廉价还廉价。它很简单一打开APP就可以操作和联系。

你看很多手机，比如老人机，就很简单，如果你设计的尽善尽美，老人也搞不懂，流程太复杂，他觉得好用就可以了。

第四、快速，不需要花费很长时间，很多的等待去实现，这是哈姆博士提出流程的四个优秀流程特点。

如果我们的流程都能满足这样的要求，你的流程基本上符合要求，不需要太多优化，因为已经做得很好，如果流程很长就需要瘦身。

流程存在最大的价值是增值，德鲁克说过，一切不能增值的管理活动都是一种浪费。流程也是如此，如果流程不能增值，那说明流程需要检讨。

流程告诉我们，你要做一件事情，首先问自己，他是我们产出所必须要的，我一定要这样做吗？如果如果是，那说明它是可以增值的流程。

如果不是的，对业务活动是不需要的，这是客户需求，客户有需要，我们也得满足，不能说只满足我们的需要，为了满足客户的需要，我认为也是有价值，可以增加客户的体验。

如果对业务也没有，对客户也没有的，那就是非增值，非增值的流程我们就要把它简化，优化，甚至砍掉，从而减少在流程中所花费的人力物力和时间。

很多朋友也在做流程优化，这里必须要掌握一些基本的技巧。

比如有一家企业它设计人力资源相应的招聘流程，首先填报需求，用人部门和人力资源部都可以填报需求，用人部门是需要，人力资源部可能是基于公司的架构或者老板的需求，他们填报的需求经过人力资源部的审核，经过总裁的审批，最后由人力资源部发布信息，要招什么人，接下来由人力资源部统一去收集简历，筛选资料，做初试，初试完以后，安排给用人部门做复试，很多企业几乎都是这样做的。

复试复试完了以后，有些岗位要试用，试用OK合格就直接经过人力资源部审批，可以办入职，但是有些岗位还要再进入深层次的复试，复试以后经过人力资源部经理或者总裁来批准，最后回到人力资源部办理相关的手续。

这个流程看起来有几个问题，第一在企业人才招聘的过程当中，到底是由人力资源部来决定，这个人可否录用，还是由用人部门来决定，这是流程当中很重要的问题，如果是由用人部门直接可以决定录用，那么相应它的流程就会很简单，用人部门直接面试，直接录用试用。

人力资源部在后面可以起到监管的作用，所以有的时候，我们把人力资源部放在流程环节当中，而且充当重要的角色，无论是他的申请，还是他的录用，都要经过人力资源部，这样一个流程下来，这个效率是很大的问题。

除非我们招一些大量的岗位，工种的时候，我觉得是可以接受，但是如果我们在招录岗位不是那么多的时候，而是零散招聘，我认为流程可以优化。

所以目前关于招聘有两种流程，一个就是类似刚才这种带有很大的通用性，还有就是直接授权用人部门招聘，然后人力资源部由台前走到幕后，监管你招了一个人进来多长时间，要把资料给到我，我做审核，事后审核。

审核我告诉你，在七个工作日以内，会反馈结果，告诉你这个人有没有问题，如果有问题，我们赶紧沟通，说明你招聘的时候存在违规，违反标准、违反要求的状况，当然人力资源部做这些，首先要做标准化，还要培训用人部门的经理。

因为他是非人力资源岗位的管理者，他具备一定的能力，识别人的能力，我们应该相信这些业务经理、部门经理是有能力的。

流程越长，对招聘人才的效率就会越低，除非招聘一些很高层的管理岗位，我们为了慎重起见，会经过一个相对长的流程。

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